Durante este ensayo hablaremos de la atracción del personal
hacia la empresa ¿Qué es esto?, ¿Sera que se trate de que la gente sea guapa y
atractiva?, por supuesto que no. Atracción del personal hacia la empresa, es
que los mismos trabajadores tengan conocimientos, habilidades y destrezas para
que eso pueda establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que
diferencian una organización de sus competidores.
En la lectura nos hace una pregunta: ¿Qué es el subproceso
de atracción del personal? Dependiendo del tipo de organización, es que vale la
pena enriquecer con creatividad y mejores habilidades, a la vez que aportar a
la misma horas y horas de esfuerzo y trabajo intenso y del hecho de que la valoración
de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente
interno, de su prestigio en la comunidad y otras circunstancias diversas. Esta
respuesta es importante, porque se considera el tipo de personas que se puedan
sentir atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los
mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general. El
subproceso de la atracción del personal implica los siguientes procedimientos o
ciclos de trabajo que a continuación hablaremos de ellos:
1. Vacante: Se trata del puesto que se encuentra desocupado y que
constituye el disparador del subproceso. Algunas razones por las cuales se
puede tener un puesto de vacante puede ser por la salida de una persona o se
crea un puesto nuevo en la organización. Desde un punto de vista psicológico,
las vacantes son buena oportunidad para repensar, confirmar o rededinir las características
que se esperan de las personas que ocuparan ese puesto vacante.
2. Requisición del
personal: La requisición es el documento
de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita
que la plaza que no esté ocupada sea autorizada y cubierta. Este documento es
importante porque permite controlar el número de vacantes. Las organizaciones
micro y pequeñas no requieren de la requisición, mientras que las grandes,
comienzan a manejar mecanismos como la generación automatizada de requisiciones
a partir de las bajas en las nóminas del personal.
3. Perfil del puesto: Estos se elaboran generalmente antes de requerir que se
cubra una vacante; por ello, son previos a la requisición. Un perfil de puesto
debe ser realista para evitar caer en la tentación de esperar a súper personas
que vengan a suplir las deficiencias de los jefes, de la mala administración de
sus superiores o del diseño inadecuado de nuestros sistemas de trabajo. El
perfil se elaborará a partir del insumo que le proporciona la función de métodos
y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y
procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. A partir de
ellos, se identificarán conocimientos, habilidades, herramientas e información que
requiere esta posición.
4. Reclutamiento: Se hace una preselección, ya que desde que se acude a las
fuentes, se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro
con el fin de que únicamente lleguen personas que sean adecuadas a las
necesidades que requiere la empresa.
5. Presolicitud: Esto se emplea en algunas organizaciones como una forma de
filtrar a candidatos que lleguen a sus puertas. En otras empresas no se emplea
porque se considera un paso innecesario. En las empresas donde se emplea la
presolicitud, se puede entregar a los vigilantes, la recepción o cualquier otra
persona de la compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a
cualquier otro paso del proceso. Estas, se revisan por el seleccionador y que
puede descartar a personas que no reúnen los requisitos establecidos en el
documento emitido a través del medio de reclutamiento.
6. Solicitud: Si el empleado posee las características de ese puesto,
debe de llenar su solicitud. Esto nos ayudará a completar la información que ya
tenemos registrada en la presolicitud y servirá de guía para la entrevista a
realizar. En la solicitud es importante incorporar todos los datos que resultan
adecuados para identificar la historia del candidato, pero especialmente, para
contar con hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones
educativas a las que asistió y datos personales y familiares del mismo.
7. Entrevista inicial: Es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección
o por las personas que desempeñan esa función; su propósito es profundizar en
los aspectos generales del candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación
académica, familia, impresión que tiene acerca de trabajos anteriores, etc.
8. Exámenes psicométricos: Las empresas copiaron este esquema que se popularizó en la
Segunda Guerra Mundial, pero ha ido cambiando por el paso de los años. Se
implementan pruebas proyectivas y de personalidad como el MMPI, del test del
dibujo de las figuras humanas de Karen Machover, del HTP, del 16 Factores de
Personalidad y el más reciente, de la serie de pruebas DSM.
9. Exámenes de aptitudes: Se realizan como un complemento de la psicometría. Éstos pueden
consistir en exámenes de destreza en el uso de un procesador de textos, en el
manejo de vehículos de carga, manejo de un montacargas, en la realización de
operaciones aritméticas básicas, etc. Estos exámenes tienen por objeto
verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea
indispensable para el desempeño correcto del puesto.
10. Entrevista
especializada: Este paso será realizado por
el jefe del nuevo empleado. La entrevista especializada es la que se realiza
con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la
vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarios.
11. Examen médico: Si el candidato es recomendable para el puesto, se le
invita a someterse a examen con un médico de la compañía o uno externo que nos
ayude a valorar el estado de salud de la persona. Para ello conviene que los
médicos que realizan el examen tengan una noción clara de los riesgos que
implica el puesto, tanto desde los accidentes de trabajo, como de las
enfermedades.
12. Estudio socioeconómico: En este tipo de investigaciones se indaga acerca de las
referencias personales del candidato y de su domicilio; se comprueba que posea
los comprobantes de estudios que manifestó haber terminado, así como también se
acude a cada una de las instituciones donde prestó sus servicios anteriormente,
a fin de corroborar las fechas de ingreso y de salida, las características de
su desempeño y la posible existencia de problemas laborales que hayan vivido en
esa época.
13. Contratación: Esta tiene repercusiones de tipo legal. Llegan haber
problemas graves si no firman un contrato laboral, esto ayuda a determinar los
límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las
obligaciones del empleado. En caso de que éste no exista, la ley protege al
trabajador otorgándole muchos más beneficios de lo que quizá hubiera obtenido
con una contratación formal. Es importante cuidar requisitos legales fijados
por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.
14. Inclusión en la nómina: Éste es un paso sencillo, aunque muy laborioso y que
olvidar. Los candidatos esperan que a partir de la fecha de la contratación ya
se haya realizado todos los trámites internos necesarios para que, llegando el
día de pago puedan recibir el total de los ingresos que han devengado.
15. Alta ante las
autoridades: Junto con la inclusión,
existen varias obligaciones legales a las que es importante dar un cumplimiento
para asegurar que la persona no tenga dificultades posteriores, ni que nuestra organización
se vea envuelta en problemas derivados del incumplimiento de dichas
obligaciones.
16. Preparar la vinculación
total: Se refiere a la integración total
de la persona a la organización, en relación con sus compañeros, con clientes y
proveedores internos y externos con los que tendrá contacto, etc. Esto implica
conocer físicamente la ubicación de los baños, comedor, servicio de fotocopiado
hasta conocer en la medida de lo posible a los directivos de la empresa, las
normas de seguridad y las restricciones a su puesto.
17. Integración al
desarrollo: En este paso no es solo como
implica las promociones en la trayectoria laboral, sino también facilitar los
medios para que la persona defina su propio camino de crecimiento.
Estos son los pasos que debe de pasar un nuevo integrante
de la organización. En algunas organizaciones no se realizan todos los
procedimientos; unas por conveniencia, otras por ignorancia. En otros casos, varían
el orden de algunos. Como parte del proceso de desarrollo del personal, este
subproceso recibe insumos provenientes de otros componentes de dicho proceso,
así como también genera productos que sirven para enriquecer el quehacer de los
demás subprocesos.
Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta
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