Resumen del cap. 15 Diseño organizacional y valuación de puestos

Como enseñanza a este capítulo es identificar los métodos y herramientas más comunes para desarrollar las estructuras organizacionales para el funcionamiento de la organización. Para diseñar una organización se parte de la estrategia de lo que es el negocio a desarrollar en un futuro. Este diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, su interacción, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y como serán evaluados; para eso se cumplen con varias características como la agilidad interacción de las diferentes áreas, que se eviten las duplicaciones de funciones, que se establezcan estructuras interdependientes que verticales, que los empleados se sientan importantes y que se mantenga un mínimo control sobre su desempeño. El diseño debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en cómo se desea administrar los recursos humanos.

Para que el proceso de desarrollo de la organización se ponga en marcha, el subproceso de desarrollo de las estructuras tiene que impulsar el crecimiento de las diferentes funciones, como articular entre sí las áreas y optimizar el trabajo que en ellas se realizan. Para que se realice una función específica dentro de una empresa, es recomendable crear un elemento estructural; si esto se ve desde un punto psicológico, es conveniente que las estructuras faciliten una mayor participación de cada uno de los integrantes de la organización.

En los últimos años se ha enfatizado la importancia de que se creen estructuras organizacionales planas. Estas estructuras logran un mayor compromiso de niveles operativos, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productividad. Cuando los equipos desarrollan lograr acuerdos, explotan alternativas para que enfrenten problemas, obtienen el compromiso para actuar y manejan las excusas eso quiere decir que pueden trabajar de manera autogestiva. Por lo general, existen diseños organizacionales que provocan frustración entre los integrantes de la empresa, pues establecen obstáculos para la interacción.

De igual forma, durante este diseño se debe de contemplar la repartición de los roles. Adaptando la propuesta original de Adizes, es posibles considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

·         El productor es el que debe desempeñar muchos puestos de la organización para poder conseguir resultados esperados.

·         El administrador mantiene los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.

·         El creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

·         Y, por último, el integrador, que tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización, procurando que se integren a la misma, que formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.

El ciclo de vida de una organización pasa por un nacimiento, en donde las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados. En su adolescencia se caracteriza a la empresa por hacer intentos de establecer cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión en el mercado y conatos de luchas entre ciertos mandos altos y medios por lograr más poder interno. En la madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados a la innovación en diferentes campos.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantenga entre sí. Es muy frecuente que las empresas se opte por la multifuncionalidad porque permite la optimización de recursos, ya que una sola persona es capaz de desempeñar diferentes roles, lo que da congruencia al trabajo.

En una administración tradicional se emplean las descripciones de puestos como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función. En las descripciones de puestos suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo. También traen varios beneficios, como facilitar la clara asignación de funciones, servir de guía en los diagnósticos de necesidades de capacitación, facilita la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento, facilita la evaluación del desempeño y revisar la coherencia de los sistemas de trabajo. Otra herramienta que se utiliza para determinar lo que se espera de los diferentes puestos de una organización la constituye los llamados marcos organizacionales que es un documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función en particular.

Existe una diferencia entre marco organizacional y descripción de puestos. El primero se concentra básicamente en el valor agregado que aporta ese puesto a los objetivos generales de la institución y el segundo es lo que se espera de una persona para que realice determinada función.

Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado que compite la empresa y en virtud del talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de negocios. La valuación de un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo tiempo y que se determine cuánto es el pago que corresponde a ellas.

En general los métodos de valuación de puestos contienen los siguientes criterios:

·         Escolaridad requerida al ocupante de puesto para su adecuado desempeño

·         Experiencia laboral del ocupante.

·         Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

·         Nivel y tipo de relaciones que mantiene el ocupante de la función.

·         Impacto del puesto en los resultados generales del negocio

·         Describir niveles de riesgos del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Los factores que tienen mayor peso en las valuaciones de puesto son los que se refieren a los aspectos psicológicos de las personas. La valuación de los puestos es percibida por las personas como una valoración de sí mismos, de tal suerte que los integrantes de las organizaciones lleguen a identificar su propio valor, como personas o como trabajadores.

Hecho por Sergio Enrique Morales Urdapilleta