En este ensayo hablaremos acerca de la capacitación y entrenamiento en la empresa. La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia.

La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la empresa.

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, también puede orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en la motivación de las personas.

La capacitación y el entrenamiento constituye actividades que proporcionan conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador.

Hablamos acerca de que los procesos de desarrollo de personas se relacionan con la educación. Se trata de la necesidad de traer del interior del ser humano las potencialidades interiores. Desarrollar personas no es sólo darle información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los estratos menores como entrenamiento y desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas.

Los procesos del desarrollo tienen dos enfoques:

1.    El modo tradicional: cuando siguen el modelo casual (entrenar cuando surge alguna oportunidad o necesidad) de un esquema aleatorio que mantiene una actitud reactiva y una visión a corto plazo, basado en la imposición.

2.    El modo moderno: cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo y se basa en el consenso.

Peter Drucker nos dice que si se vuelve productivo el conocimiento no es tan sólo una responsabilidad gerencial, sino un desafío organizacional que requiere la aplicación competente del conocimiento al conocimiento.

ENTRENAMIENTO.

Existen varios significados para esta palabra, pero recientemente se amplió al considerarse entrenamiento como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. El entrenamiento casi siempre ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, pueden contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Existen cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento:

1.    Aumenta el conocimiento de las personas.

2.    Mejorar las habilidades y destrezas.

3.    Desarrollar o modificar comportamientos.

4.    Elevar el nivel de abstracción.

Wiersema y Treacy afirman que las empresas que lideran el mercado ofrecen el precio más bajo o se posicionan con el mejor producto, o incluso ofrecen al cliente opciones personalizadas. Según los autores, existen tres características que son absolutamente vitales en las empresas líderes del mercado:

1.    Enfocarse en un solo punto por los clientes.

2.    Mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que ofrecen a los clientes.

3.    Lograr la excelencia de manera disciplinada.

El proceso de entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1.    Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

2.    Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3.    Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4.    Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la situación, la elección de la estrategia para encontrar la solución, la implementación de la acción y la evaluación y control de los resultados de las acciones de entrenamientos. El entrenamiento no se debe confundir con el simple acto de asistir a un curso y proporcionar información, se trata de alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.

La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización, que no siempre son claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. El entrenamiento de las personas en la organización debe ser una actividad continua y constante.

Hay métodos que se utilizan para determinar qué habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento y uno de ellos es la evaluación del proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

1.    Análisis organizacional: a partir del diagnóstico de la organización, verificar los aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

2.    Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

3.    Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4.    Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Existen indicadores que señalan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori). Los indicadores a priori son eventos, que si ocurren, provocarán necesidades de entrenamiento futuras y los a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aún. 

Como conclusión podemos decir que el entrenamiento es muy importante para la educación profesional, que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta