Resumen del cap. 15 Diseño organizacional y valuación de puestos

Como enseñanza a este capítulo es identificar los métodos y herramientas más comunes para desarrollar las estructuras organizacionales para el funcionamiento de la organización. Para diseñar una organización se parte de la estrategia de lo que es el negocio a desarrollar en un futuro. Este diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, su interacción, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y como serán evaluados; para eso se cumplen con varias características como la agilidad interacción de las diferentes áreas, que se eviten las duplicaciones de funciones, que se establezcan estructuras interdependientes que verticales, que los empleados se sientan importantes y que se mantenga un mínimo control sobre su desempeño. El diseño debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en cómo se desea administrar los recursos humanos.

Para que el proceso de desarrollo de la organización se ponga en marcha, el subproceso de desarrollo de las estructuras tiene que impulsar el crecimiento de las diferentes funciones, como articular entre sí las áreas y optimizar el trabajo que en ellas se realizan. Para que se realice una función específica dentro de una empresa, es recomendable crear un elemento estructural; si esto se ve desde un punto psicológico, es conveniente que las estructuras faciliten una mayor participación de cada uno de los integrantes de la organización.

En los últimos años se ha enfatizado la importancia de que se creen estructuras organizacionales planas. Estas estructuras logran un mayor compromiso de niveles operativos, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productividad. Cuando los equipos desarrollan lograr acuerdos, explotan alternativas para que enfrenten problemas, obtienen el compromiso para actuar y manejan las excusas eso quiere decir que pueden trabajar de manera autogestiva. Por lo general, existen diseños organizacionales que provocan frustración entre los integrantes de la empresa, pues establecen obstáculos para la interacción.

De igual forma, durante este diseño se debe de contemplar la repartición de los roles. Adaptando la propuesta original de Adizes, es posibles considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

·         El productor es el que debe desempeñar muchos puestos de la organización para poder conseguir resultados esperados.

·         El administrador mantiene los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.

·         El creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

·         Y, por último, el integrador, que tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización, procurando que se integren a la misma, que formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.

El ciclo de vida de una organización pasa por un nacimiento, en donde las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados. En su adolescencia se caracteriza a la empresa por hacer intentos de establecer cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión en el mercado y conatos de luchas entre ciertos mandos altos y medios por lograr más poder interno. En la madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados a la innovación en diferentes campos.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantenga entre sí. Es muy frecuente que las empresas se opte por la multifuncionalidad porque permite la optimización de recursos, ya que una sola persona es capaz de desempeñar diferentes roles, lo que da congruencia al trabajo.

En una administración tradicional se emplean las descripciones de puestos como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función. En las descripciones de puestos suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo. También traen varios beneficios, como facilitar la clara asignación de funciones, servir de guía en los diagnósticos de necesidades de capacitación, facilita la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento, facilita la evaluación del desempeño y revisar la coherencia de los sistemas de trabajo. Otra herramienta que se utiliza para determinar lo que se espera de los diferentes puestos de una organización la constituye los llamados marcos organizacionales que es un documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función en particular.

Existe una diferencia entre marco organizacional y descripción de puestos. El primero se concentra básicamente en el valor agregado que aporta ese puesto a los objetivos generales de la institución y el segundo es lo que se espera de una persona para que realice determinada función.

Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado que compite la empresa y en virtud del talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de negocios. La valuación de un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo tiempo y que se determine cuánto es el pago que corresponde a ellas.

En general los métodos de valuación de puestos contienen los siguientes criterios:

·         Escolaridad requerida al ocupante de puesto para su adecuado desempeño

·         Experiencia laboral del ocupante.

·         Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

·         Nivel y tipo de relaciones que mantiene el ocupante de la función.

·         Impacto del puesto en los resultados generales del negocio

·         Describir niveles de riesgos del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Los factores que tienen mayor peso en las valuaciones de puesto son los que se refieren a los aspectos psicológicos de las personas. La valuación de los puestos es percibida por las personas como una valoración de sí mismos, de tal suerte que los integrantes de las organizaciones lleguen a identificar su propio valor, como personas o como trabajadores.

Hecho por Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Ensayo de la pelicula "Amor sin Escalas"

En este ensayo relacionaremos la película “Amor sin Escalas” con el texto de Ricart Alvarez “Como prepararse para las organizaciones del futuro”. La película habla acerca de Ryan Bringhman que es la estrella de una empresa que es contratada por otras para despedir a sus empleados. Por ello, pasa sus días viajando en avión y considera los aeropuertos su verdadera casa. No ve prácticamente a su familia y no cree en las relaciones de pareja estables. Pero, cuando una joven compañera de trabajo, Natalie Keener propone un nuevo modo de despido en el que no hace falta viajar, todo se complica y Ryan se opone. Entonces, su jefe toma una decisión: Ryan tiene dos meses para demostrar que, pese a los gastos, la empresa debe continuar con los viajes, llevando consigo a su nueva compañera.

El texto nos habla de que la organización de las empresas se ha ido adaptando a los cambios en las circunstancias competitivas. Una organización abarca múltiples elementos, como la estructura de responsabilidades, procesos de dirección y coordinación, los sistemas de información y evaluación, etc.

Empezamos con el nuevo entorno económico, ¿Qué nos quiere decir esto? Una de las ideas que se nos puede venir a la mente con ver la palabra “económico” es dinero, pero no todo es así. La lectura nos habla de que los costos, calidad, adaptación de las necesidades de los clientes ya no es suficiente, pero sigue siendo necesario. Estas exigencias se hacen llamar necesidades estratégicas porque van aumentando cada día. Las empresas sufren un cambio por los avances que hemos tenido a lo largo del tiempo y una de ellas es la tecnología. Esta es uno de los motores centrales en la globalización de la competencia, se manifiesta como excesos de capacidad de sectores tradicionalmente muy importantes. Ello contribuye a empujar la globalización y el aumento de la rivalidad en muchos sectores industriales. Un caso de esto en la película es cuando contratan a una nueva integrante y tiene una propuesta más avanzada: despedir a la gente directo desde una computadora y dejar de estar viajando. El jefe lo ve como una propuesta interesante para reducir gastos de cada uno de los empleados que viaja a despedir gente de otros lados.

Las nuevas tecnologías informáticas y de telecomunicaciones permiten formas organizativas que no eran factibles hace unos años. Este factor se complementa con un aumento general del nivel cultural de los empleados y de la difusión tecnológica que apoya la utilización de esquemas más descentralizados. Son 7 factores del cambio desarrollados:

1.    Nuevas iniciativas estratégicas.

2.    Tecnología.

3.    Poder de los compradores.

4.    Déficit de habilidades y conocimientos.

5.    Déficit y superávit comerciales.

6.    Nuevas tecnológicas de información.

7.    Naturaleza del control organizativo.

Estas fuerzas competitivas que moldean las organizaciones son un complemento para jefes y los empleados, para que puedan adaptarse a los cambios que suceden con el entorno.

Las dos claves fundamentales para competir en la década de los noventa son la: 1. Orientación hacia el cliente y 2. El desarrollo de capacidades distintivas difícilmente imitables. La primera, el cliente es cada vez más exigente y requiere mayor valor añadido y servicio. Las empresas han de volcarse hacia el cliente. El cliente quiere que el producto que está consumiendo sea algo más llamativo y de buena calidad. Un ejemplo sería la aerolínea en donde viaja Ryan les da una tarjeta exclusivamente para viajeros frecuentes como el si cumplen con un cierto número de millas. Para el segundo punto sería como la tarjeta al haber logrado Ryan por sus millas. Una tarjeta única y exclusiva.

En el texto nos habla de cómo son las nuevas organizaciones. Dice el autor que aprendiendo de las organizaciones de empresas de servicios se pueden con mayor facilidad la dirección del cambio organizativo que, empujando por las presiones competitivas y estructurales, y facilitado por las nuevas tecnologías de la información y de control, se convierte en una necesidad ineludible para las empresas que quieran prosperar en el siglo XXI. Esto ya es algo importante para las empresas, se volvieron más creativas, buscan llamar la atención al cliente, los trabajadores son parte de las decisiones para su empresa. Los sistemas de información cumplen en estas organizaciones otro papel fundamental. Las empresas están sometidas a nuevas y potentes presiones competitivas.

En la película, se puede centrar en la empresa donde despiden gente. Antes los empleados tenían una propia filosofía e iban a los lugares a donde los asignaban a despedir a empleados de otras empresas, convenciéndolos que son buenos a otras cosas o que se dedicaran a lo que mejor podían hacer, ser su propio jefe en su propia empresa. Cuando se llega con una nueva propuesta de trabajo por parte de una de las empleadas, el jefe decide probar la nueva idea puesto que así se reduciría una gran cantidad de dinero entre tantos viajes y tantos hospedajes de hoteles, pero el protagonista no estaba de acuerdo porque no era lo mismo, el jefe le dice que las nuevas tecnologías se apoderan del mundo y que había que adaptarse a ellas.

No siempre los empleados y los jefes de una empresa estarán de acuerdo con nuevas propuestas del mercado. Algunos estarán inconformes al cambio, otros estarán contentos por renovación de el plan de trabajo, pero hay que intentar que salga bien y que el producto sea llamativo para el consumidor.

En el texto nos habla de los cambios importantes a las organizaciones para que puedan responder a las exigencias de sus clientes. De todo esto se derivan la organización horizontal y la organización en red. Estos dos conceptos se han derivado de las nuevas formas organizativas. La organización horizontal emerge de una necesidad de responder integradamente al cliente, rompiendo con las barreras interdepartamentales y destacando procesos de negocios completos. Las distintas formas organizativas en red emergen como consecuencia de la búsqueda de flexibilidad organizativa y como mecanismo para identificar unidades con identidad propia dentro de una red densa de relaciones. La combinación de ambos elementos conduce a formas organizativas que permiten un mejor desarrollo profesional de las personas, logrando mejores resultados.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Gestión del capital humano

En este ensayo hablaremos acerca de la gestión de capital humano. Antes de hablar del capítulo, hablaremos un poco de capital humano. El capital humano a usado ciertas teorías económicas del crecimiento para escoger a un posible factor de producción independiente no solo de la cantidad, sino de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso, se ha extendido para designar, de igual forma, el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de “mejora en el capital humano” cuando aumente el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

Todo tipo de organización, necesita de personas para que puedan operar adecuadamente en un entorno lleno de oportunidades y amenazas. Las personas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones. Como las pueden llevar al éxito, también pueden irse a la bancarrota.

Un aspecto muy importante que tenemos tener en cuenta es el comportamiento personal. Se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. Todas las personas se comunican, se motivan, pero lo que las diferencian son su forma de pensar, actuar y sentir. Aun cuando pertenecen a la misma especie, las personas son profundamente distintas entre sí. Aquí podemos poner como ejemplo del cuento cuando llegan al cuarto del rey Arturo, Sir Galahad, la bruja y se encuentran con el doctor, cuando este le impide que no le de la poción de la bruja al rey y Sir Galahad no le hace caso, porque cree que la poción hará que su amigo vuelva a estar bien.

A lo largo de las organizaciones, las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas. La adopción de determinados conceptos relativos a la naturaleza humana busca justificar la manera en que las organizaciones tratan a la gente, sus problemas y necesidades. A continuación, se muestra algunas premisas sobre la naturaleza humana, cuales se han basado la teoría de la administración:

1.    Homo economicus ------ Administración científica

2.    Homo social ------ Teoría de las relaciones humanas

3.    Hombre organizacional ------ Teoría estructuralista

4.    Hombre administrativo ------ Teoría conductista

5.    Hombre complejo ------ Teoría de las contingencias

Estas afirmaciones son parciales. Casi todas estas premisas calificaban a las personas en forma genérica y las trataban como mercancías para justificar los medios de control o de estandarización que garantizarán el funcionamiento de las empresas según los retos y perspectivas de cada época. Hoy en día, las organizaciones más avanzadas tratan de privilegiar y subrayar las diferencias individuales y el trato personalizado para aprovechar todas las características, habilidades y competencias de cada sujeto.

Desde sus orígenes, el campo de los recursos humanos, se ocupa de las filosofías y las practicas relacionadas con las personas dentro de las organizaciones, basó sus políticas y directrices en ciertos conceptos sobre la naturaleza de las personas. Actualmente, las organizaciones aún están aprendiendo a relacionarse con las personas de manera cada vez más humana y participativa.

En el apartado de las características individuales nos menciona que la psicología el comportamiento humano de diversas maneras. El CO se basa en alguno de esos enfoques, pues está orientado al desempeño y ve la mayoría de las conductas en el trabajo como resultado de un proceso consciente mental del individuo. Nos menciona los principios básicos del comportamiento individual que se derivan de los individuos y las organizaciones:

1.    Las personas tienen capacidades diferentes.

2.    Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.

3.    Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.

4.    Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas.

5.    Las personas reaccionan en forma emocional.

6.    Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.

Ya hemos mencionado que capital humano designa un hipotético factor de producción que no solo depende de la cantidad, sino tambien de la calidad. El talento tiene mucho que ver en una organización porque las personas usan su propia creatividad y se motivan a crear un talento único y excepcional. Ellas poseen habilidades, competencias y conocimientos que son imprescindibles para la organización y hacer que se queden es un paso necesario, pero no lo suficiente. El capital humano es una cuestión de contenidos (talentos) y de contexto (diseño y cultura). Lo importante aquí, es que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que permitan a los talentos colaborar y contribuir eficazmente al éxito de la empresa agregando valor, y riqueza para los demás asociados. Una vinculación con el cuento sería cuando Sir Galahad fue muy caballeroso con la bruja en todo momento, pues sería su esposa por salvar al rey Arturo y el otro sería cuando la bruja con su poción salva al rey.

Es muy importante mencionar de igual forma, las aptitudes de la gente en una empresa. Las aptitudes son la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica.

Las aptitudes físicas se dividen en 3 divisiones: 1. Fuerza muscular, 2. La resistencia cardiovascular y la calidad del movimiento. En este caso, Sir Galahad cuenta con estas aptitudes físicas.

Las aptitudes cognitivas se presentan en 4 dimensiones: 1. La comprensión verbal, 2. La habilidad cuantitativa, 3. La capacidad de raciocinio y 4. La visualización espacial. Si lo relacionamos en el cuento, es cuando Sir Galahad trata de convencer a que cure al rey y así los dos llegaron a un acuerdo.

Las aptitudes son aquello que las personas pueden hacer bien. La personalidad se refiere a lo que es la persona. Toda organización requiere gente que esté en condiciones para realizar ciertas actividades, pero que también puedan asumir actitudes y comportamientos deseables. Las personas están en contacto con clientes y proveedores.

Como conclusión, podemos decir que esto es importante en el marco organizacional, ya que en el capital humano importa la cantidad y más la calidad que eso hará que se tenga un producto llamativo y que cause revuelo entre el consumidor. Pero para eso se tiene que tener, por parte del trabajador, una motivación, un talento, aptitudes, la creatividad para demostrar que a la primera se puede tener un producto de calidad. También, importa de cómo se relacione el trabajador con el jefe y con sus demás compañeros de trabajo, para poder demostrar su potencial y crear un buen ambiente entre ellos mismos.

Hecho por Sergio Enrique Morales Urdapilleta