En este ensayo hablaremos acerca de la capacitación y entrenamiento en la empresa. La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia.

La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la empresa.

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, también puede orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en la motivación de las personas.

La capacitación y el entrenamiento constituye actividades que proporcionan conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador.

Hablamos acerca de que los procesos de desarrollo de personas se relacionan con la educación. Se trata de la necesidad de traer del interior del ser humano las potencialidades interiores. Desarrollar personas no es sólo darle información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los estratos menores como entrenamiento y desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas.

Los procesos del desarrollo tienen dos enfoques:

1.    El modo tradicional: cuando siguen el modelo casual (entrenar cuando surge alguna oportunidad o necesidad) de un esquema aleatorio que mantiene una actitud reactiva y una visión a corto plazo, basado en la imposición.

2.    El modo moderno: cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo y se basa en el consenso.

Peter Drucker nos dice que si se vuelve productivo el conocimiento no es tan sólo una responsabilidad gerencial, sino un desafío organizacional que requiere la aplicación competente del conocimiento al conocimiento.

ENTRENAMIENTO.

Existen varios significados para esta palabra, pero recientemente se amplió al considerarse entrenamiento como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. El entrenamiento casi siempre ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, pueden contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.

Existen cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento:

1.    Aumenta el conocimiento de las personas.

2.    Mejorar las habilidades y destrezas.

3.    Desarrollar o modificar comportamientos.

4.    Elevar el nivel de abstracción.

Wiersema y Treacy afirman que las empresas que lideran el mercado ofrecen el precio más bajo o se posicionan con el mejor producto, o incluso ofrecen al cliente opciones personalizadas. Según los autores, existen tres características que son absolutamente vitales en las empresas líderes del mercado:

1.    Enfocarse en un solo punto por los clientes.

2.    Mejorar con mucha dedicación y continuamente el valor que ofrecen a los clientes.

3.    Lograr la excelencia de manera disciplinada.

El proceso de entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1.    Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

2.    Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3.    Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4.    Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la situación, la elección de la estrategia para encontrar la solución, la implementación de la acción y la evaluación y control de los resultados de las acciones de entrenamientos. El entrenamiento no se debe confundir con el simple acto de asistir a un curso y proporcionar información, se trata de alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.

La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización, que no siempre son claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. El entrenamiento de las personas en la organización debe ser una actividad continua y constante.

Hay métodos que se utilizan para determinar qué habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento y uno de ellos es la evaluación del proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

1.    Análisis organizacional: a partir del diagnóstico de la organización, verificar los aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

2.    Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

3.    Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4.    Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Existen indicadores que señalan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori). Los indicadores a priori son eventos, que si ocurren, provocarán necesidades de entrenamiento futuras y los a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aún. 

Como conclusión podemos decir que el entrenamiento es muy importante para la educación profesional, que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Resumen del cap. 14: Retención del personal

En este capítulo tenemos que analizar las formas de identificar y promover el desarrollo, además de recompensar el buen desempeño y potencial de las personas que colaboran en una organización.

La retención y desarrollo del personal en una empresa son partes de un mismo subproceso. El proceso relacionado con el desarrollo de las personas consta básicamente de dos subprocesos: La retención y el desarrollo de los integrantes de una organización.

Dentro de una organización, se dispone las siguientes alternativas de desarrollo: 1. Desarrollo en el propio puesto (lo que se puede lograr con una capacitación profunda o amplia sobre nuestros roles y funciones), 2. Desarrollo orientado a otros puestos, 3. Desarrollo como ente social (cultura, recreación, deporte) y 4. Desarrollo como persona.

El modelo de capacitación y desarrollo de una organización consta de 8 pasos:

1.    La capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas más idóneas para ocuparlo, conforme al perfil de reclutamiento y selección.

2.    Si la persona proviene del exterior de la organización, deberá pasar por una inducción institucional.

3.    La persona deberá pasar por un periodo de entrenamiento para el mismo, con el fin de dotarla de los conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de los roles que se esperan de ella en su nuevo cargo.

4.    Una vez preparada, la persona ocupa el puesto en cuestión.

5.    A partir de ese momento y en un plazo no mayor de dos años, la persona deberá participar en todos los eventos de la capacitación que le faciliten convertirse en un experto en su propio puesto.

6.    La evaluación del desempeño semestral ayuda a aclarar cuáles son las áreas en las que la persona no está aun satisfactoriamente entrenada.

7.    De acuerdo con los planes de crecimiento y con las redes de ascenso de la organización previamente diseñados para el puesto y para la estructura en general, se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera, a fin de ayudarles a lograr la preparación necesaria.

8.    Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de la capacitación.

Todo este desarrollo comienza antes de contratar a la persona. Esto es, que deben diseñarse los mecanismos necesarios para que, cuando en la entrevista a los candidatos alguien nos pregunte si existen posibilidades de desarrollo en la organización, se tenga la certeza de contestar con precisión qué puede esperar al respecto.

Según Donald L. Kirpatrick, se considera el proceso de capacitación en 11 pasos:

1.    Detección de necesidades de capacitación: Los resultados de las evaluaciones y apreciaciones que hayan obtenido quienes se sometieron a las pruebas psicométricas o de habilidades y quienes hayan participado en las entrevistas, deben tomarse en cuenta como una detección de necesidades inicial para planear la capacitación del nuevo empleado.

2.    Definición de objetivos: Se definen objetivos del plan, del programa y de los cursos de capacitación, determinando conductas que requieren modificarse, así como sus condiciones.

3.    Determinación de contenidos: Los contenidos se derivan de los objetivos, lo que deberán ser congruentes con éstos.

4.    Elección de los instructores: Se eligen a instructores para dar los cursos, estos pueden ser internos o externos. Los internos deberán haber sido preparados para ello, y de ser posible, tendrán que ser certificados, mientras que los externos deberán de ser evaluados estrictamente de acuerdo con los beneficios concretos que ofrezcan, condicionando preferentemente su pago al cumplimiento de las promesas que establecieron.

5.    Elección de los participantes: Los participantes que integren los grupos de capacitación se elegirán de acuerdo con la detección de necesidades, lo cual ayudará a evitar gastos y también es decidir quién debe participar en los cursos de capacitación, cuidando que sean aquellos que realmente los necesiten.

6.    Programación y presupuesto: Se toman en cuenta tres aspectos fundamentales:

1. Que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes.

2. Que vaya de acuerdo también con la manera como sus jefes organizan el trabajo y con la visión que ellos poseen de las prioridades para el entrenamiento de su personal.

3.Que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y en el momento del día en que los participantes estén descansados, relajados y con mayor disposición al aprendizaje.

7.    Elección de instalaciones: Cada tipo de entrenamiento se realizará en las instalaciones que sean más adecuadas para su éxito. Las instalaciones se deben encontrar en un entorno poco ruidoso y con buena acústica, que la temperatura sea ambiente, que se encuentre en un lugar no muy lejos de la ciudad, que se cuente con instalaciones sanitarias, equipos didácticos y que haya posibilidad de consumir alimentos.

8.    Elección de ayudas audiovisuales: Se tiene que tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. El costo, con previsión de diseño, edición, reedición, modificaciones, etc.

2. Los recursos con que cuentan nuestra organización.

3. Los equipos necesarios para utilizar esos apoyos.

4. La adecuación de dichas ayudas al tema, como en el del desarrollo de las habilidades, el cual se facilita con la práctica más que con videos o diapositivas.

9.    Impartición de la capacitación: La impartición debe regularse conforme transcurre. Esperar a su terminación para hacer ajustes necesarios es permitir que un error persista.

10.  Evaluación de la capacitación: Es común que se desee evaluar la capacitación con tres propósitos:

1. Justificar la existencia del departamento.

2. Decidir sobre la continuidad del programa.

3. Mejorar futuros programas de entrenamiento.

Los resultados de la capacitación han de evaluarse conforme a una metodología clara, que nos ayude a corregir desviaciones e implementar mejoras. Es importante recordar que lo que no se mide no se mejora.

Donald L. Kirpatrick crea un modelo de 4 niveles, inspirado en una visión sistemática:

1. Evaluación de la reacción de los participantes.

2. Evaluación del aprendizaje de los participantes.

3. Evaluación de los cambios en la conducta de quienes fueron capacitados.

4. Evaluación de los impactos en los resultados del área, provocados por quienes se capacitaron.

11. Como todo proceso, éste requiere de auditorías para reconocer su calidad.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Ensayo del Cap. 13: Atracción del personal en la organización

Durante este ensayo hablaremos de la atracción del personal hacia la empresa ¿Qué es esto?, ¿Sera que se trate de que la gente sea guapa y atractiva?, por supuesto que no. Atracción del personal hacia la empresa, es que los mismos trabajadores tengan conocimientos, habilidades y destrezas para que eso pueda establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.

En la lectura nos hace una pregunta: ¿Qué es el subproceso de atracción del personal? Dependiendo del tipo de organización, es que vale la pena enriquecer con creatividad y mejores habilidades, a la vez que aportar a la misma horas y horas de esfuerzo y trabajo intenso y del hecho de que la valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno, de su prestigio en la comunidad y otras circunstancias diversas. Esta respuesta es importante, porque se considera el tipo de personas que se puedan sentir atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general. El subproceso de la atracción del personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo que a continuación hablaremos de ellos:

1.    Vacante: Se trata del puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso. Algunas razones por las cuales se puede tener un puesto de vacante puede ser por la salida de una persona o se crea un puesto nuevo en la organización. Desde un punto de vista psicológico, las vacantes son buena oportunidad para repensar, confirmar o rededinir las características que se esperan de las personas que ocuparan ese puesto vacante.

2.    Requisición del personal: La requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no esté ocupada sea autorizada y cubierta. Este documento es importante porque permite controlar el número de vacantes. Las organizaciones micro y pequeñas no requieren de la requisición, mientras que las grandes, comienzan a manejar mecanismos como la generación automatizada de requisiciones a partir de las bajas en las nóminas del personal.

3.    Perfil del puesto: Estos se elaboran generalmente antes de requerir que se cubra una vacante; por ello, son previos a la requisición. Un perfil de puesto debe ser realista para evitar caer en la tentación de esperar a súper personas que vengan a suplir las deficiencias de los jefes, de la mala administración de sus superiores o del diseño inadecuado de nuestros sistemas de trabajo. El perfil se elaborará a partir del insumo que le proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. A partir de ellos, se identificarán conocimientos, habilidades, herramientas e información que requiere esta posición.

4.    Reclutamiento: Se hace una preselección, ya que desde que se acude a las fuentes, se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que únicamente lleguen personas que sean adecuadas a las necesidades que requiere la empresa.

5.    Presolicitud: Esto se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a candidatos que lleguen a sus puertas. En otras empresas no se emplea porque se considera un paso innecesario. En las empresas donde se emplea la presolicitud, se puede entregar a los vigilantes, la recepción o cualquier otra persona de la compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a cualquier otro paso del proceso. Estas, se revisan por el seleccionador y que puede descartar a personas que no reúnen los requisitos establecidos en el documento emitido a través del medio de reclutamiento.

6.    Solicitud: Si el empleado posee las características de ese puesto, debe de llenar su solicitud. Esto nos ayudará a completar la información que ya tenemos registrada en la presolicitud y servirá de guía para la entrevista a realizar. En la solicitud es importante incorporar todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, pero especialmente, para contar con hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas a las que asistió y datos personales y familiares del mismo.

7.    Entrevista inicial: Es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por las personas que desempeñan esa función; su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación académica, familia, impresión que tiene acerca de trabajos anteriores, etc.

8.    Exámenes psicométricos: Las empresas copiaron este esquema que se popularizó en la Segunda Guerra Mundial, pero ha ido cambiando por el paso de los años. Se implementan pruebas proyectivas y de personalidad como el MMPI, del test del dibujo de las figuras humanas de Karen Machover, del HTP, del 16 Factores de Personalidad y el más reciente, de la serie de pruebas DSM.

9.    Exámenes de aptitudes: Se realizan como un complemento de la psicometría. Éstos pueden consistir en exámenes de destreza en el uso de un procesador de textos, en el manejo de vehículos de carga, manejo de un montacargas, en la realización de operaciones aritméticas básicas, etc. Estos exámenes tienen por objeto verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.

10. Entrevista especializada: Este paso será realizado por el jefe del nuevo empleado. La entrevista especializada es la que se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarios.

11. Examen médico: Si el candidato es recomendable para el puesto, se le invita a someterse a examen con un médico de la compañía o uno externo que nos ayude a valorar el estado de salud de la persona. Para ello conviene que los médicos que realizan el examen tengan una noción clara de los riesgos que implica el puesto, tanto desde los accidentes de trabajo, como de las enfermedades.

12. Estudio socioeconómico: En este tipo de investigaciones se indaga acerca de las referencias personales del candidato y de su domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudios que manifestó haber terminado, así como también se acude a cada una de las instituciones donde prestó sus servicios anteriormente, a fin de corroborar las fechas de ingreso y de salida, las características de su desempeño y la posible existencia de problemas laborales que hayan vivido en esa época.

13. Contratación: Esta tiene repercusiones de tipo legal. Llegan haber problemas graves si no firman un contrato laboral, esto ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las obligaciones del empleado. En caso de que éste no exista, la ley protege al trabajador otorgándole muchos más beneficios de lo que quizá hubiera obtenido con una contratación formal. Es importante cuidar requisitos legales fijados por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.

14. Inclusión en la nómina: Éste es un paso sencillo, aunque muy laborioso y que olvidar. Los candidatos esperan que a partir de la fecha de la contratación ya se haya realizado todos los trámites internos necesarios para que, llegando el día de pago puedan recibir el total de los ingresos que han devengado.

15. Alta ante las autoridades: Junto con la inclusión, existen varias obligaciones legales a las que es importante dar un cumplimiento para asegurar que la persona no tenga dificultades posteriores, ni que nuestra organización se vea envuelta en problemas derivados del incumplimiento de dichas obligaciones.

16. Preparar la vinculación total: Se refiere a la integración total de la persona a la organización, en relación con sus compañeros, con clientes y proveedores internos y externos con los que tendrá contacto, etc. Esto implica conocer físicamente la ubicación de los baños, comedor, servicio de fotocopiado hasta conocer en la medida de lo posible a los directivos de la empresa, las normas de seguridad y las restricciones a su puesto.

17. Integración al desarrollo: En este paso no es solo como implica las promociones en la trayectoria laboral, sino también facilitar los medios para que la persona defina su propio camino de crecimiento.

Estos son los pasos que debe de pasar un nuevo integrante de la organización. En algunas organizaciones no se realizan todos los procedimientos; unas por conveniencia, otras por ignorancia. En otros casos, varían el orden de algunos. Como parte del proceso de desarrollo del personal, este subproceso recibe insumos provenientes de otros componentes de dicho proceso, así como también genera productos que sirven para enriquecer el quehacer de los demás subprocesos.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Resumen del cap. 15 Diseño organizacional y valuación de puestos

Como enseñanza a este capítulo es identificar los métodos y herramientas más comunes para desarrollar las estructuras organizacionales para el funcionamiento de la organización. Para diseñar una organización se parte de la estrategia de lo que es el negocio a desarrollar en un futuro. Este diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, su interacción, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y como serán evaluados; para eso se cumplen con varias características como la agilidad interacción de las diferentes áreas, que se eviten las duplicaciones de funciones, que se establezcan estructuras interdependientes que verticales, que los empleados se sientan importantes y que se mantenga un mínimo control sobre su desempeño. El diseño debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en cómo se desea administrar los recursos humanos.

Para que el proceso de desarrollo de la organización se ponga en marcha, el subproceso de desarrollo de las estructuras tiene que impulsar el crecimiento de las diferentes funciones, como articular entre sí las áreas y optimizar el trabajo que en ellas se realizan. Para que se realice una función específica dentro de una empresa, es recomendable crear un elemento estructural; si esto se ve desde un punto psicológico, es conveniente que las estructuras faciliten una mayor participación de cada uno de los integrantes de la organización.

En los últimos años se ha enfatizado la importancia de que se creen estructuras organizacionales planas. Estas estructuras logran un mayor compromiso de niveles operativos, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productividad. Cuando los equipos desarrollan lograr acuerdos, explotan alternativas para que enfrenten problemas, obtienen el compromiso para actuar y manejan las excusas eso quiere decir que pueden trabajar de manera autogestiva. Por lo general, existen diseños organizacionales que provocan frustración entre los integrantes de la empresa, pues establecen obstáculos para la interacción.

De igual forma, durante este diseño se debe de contemplar la repartición de los roles. Adaptando la propuesta original de Adizes, es posibles considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

·         El productor es el que debe desempeñar muchos puestos de la organización para poder conseguir resultados esperados.

·         El administrador mantiene los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.

·         El creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

·         Y, por último, el integrador, que tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización, procurando que se integren a la misma, que formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.

El ciclo de vida de una organización pasa por un nacimiento, en donde las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados. En su adolescencia se caracteriza a la empresa por hacer intentos de establecer cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión en el mercado y conatos de luchas entre ciertos mandos altos y medios por lograr más poder interno. En la madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados a la innovación en diferentes campos.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantenga entre sí. Es muy frecuente que las empresas se opte por la multifuncionalidad porque permite la optimización de recursos, ya que una sola persona es capaz de desempeñar diferentes roles, lo que da congruencia al trabajo.

En una administración tradicional se emplean las descripciones de puestos como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función. En las descripciones de puestos suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo. También traen varios beneficios, como facilitar la clara asignación de funciones, servir de guía en los diagnósticos de necesidades de capacitación, facilita la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento, facilita la evaluación del desempeño y revisar la coherencia de los sistemas de trabajo. Otra herramienta que se utiliza para determinar lo que se espera de los diferentes puestos de una organización la constituye los llamados marcos organizacionales que es un documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función en particular.

Existe una diferencia entre marco organizacional y descripción de puestos. El primero se concentra básicamente en el valor agregado que aporta ese puesto a los objetivos generales de la institución y el segundo es lo que se espera de una persona para que realice determinada función.

Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado que compite la empresa y en virtud del talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de negocios. La valuación de un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo tiempo y que se determine cuánto es el pago que corresponde a ellas.

En general los métodos de valuación de puestos contienen los siguientes criterios:

·         Escolaridad requerida al ocupante de puesto para su adecuado desempeño

·         Experiencia laboral del ocupante.

·         Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

·         Nivel y tipo de relaciones que mantiene el ocupante de la función.

·         Impacto del puesto en los resultados generales del negocio

·         Describir niveles de riesgos del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Los factores que tienen mayor peso en las valuaciones de puesto son los que se refieren a los aspectos psicológicos de las personas. La valuación de los puestos es percibida por las personas como una valoración de sí mismos, de tal suerte que los integrantes de las organizaciones lleguen a identificar su propio valor, como personas o como trabajadores.

Hecho por Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Ensayo de la pelicula "Amor sin Escalas"

En este ensayo relacionaremos la película “Amor sin Escalas” con el texto de Ricart Alvarez “Como prepararse para las organizaciones del futuro”. La película habla acerca de Ryan Bringhman que es la estrella de una empresa que es contratada por otras para despedir a sus empleados. Por ello, pasa sus días viajando en avión y considera los aeropuertos su verdadera casa. No ve prácticamente a su familia y no cree en las relaciones de pareja estables. Pero, cuando una joven compañera de trabajo, Natalie Keener propone un nuevo modo de despido en el que no hace falta viajar, todo se complica y Ryan se opone. Entonces, su jefe toma una decisión: Ryan tiene dos meses para demostrar que, pese a los gastos, la empresa debe continuar con los viajes, llevando consigo a su nueva compañera.

El texto nos habla de que la organización de las empresas se ha ido adaptando a los cambios en las circunstancias competitivas. Una organización abarca múltiples elementos, como la estructura de responsabilidades, procesos de dirección y coordinación, los sistemas de información y evaluación, etc.

Empezamos con el nuevo entorno económico, ¿Qué nos quiere decir esto? Una de las ideas que se nos puede venir a la mente con ver la palabra “económico” es dinero, pero no todo es así. La lectura nos habla de que los costos, calidad, adaptación de las necesidades de los clientes ya no es suficiente, pero sigue siendo necesario. Estas exigencias se hacen llamar necesidades estratégicas porque van aumentando cada día. Las empresas sufren un cambio por los avances que hemos tenido a lo largo del tiempo y una de ellas es la tecnología. Esta es uno de los motores centrales en la globalización de la competencia, se manifiesta como excesos de capacidad de sectores tradicionalmente muy importantes. Ello contribuye a empujar la globalización y el aumento de la rivalidad en muchos sectores industriales. Un caso de esto en la película es cuando contratan a una nueva integrante y tiene una propuesta más avanzada: despedir a la gente directo desde una computadora y dejar de estar viajando. El jefe lo ve como una propuesta interesante para reducir gastos de cada uno de los empleados que viaja a despedir gente de otros lados.

Las nuevas tecnologías informáticas y de telecomunicaciones permiten formas organizativas que no eran factibles hace unos años. Este factor se complementa con un aumento general del nivel cultural de los empleados y de la difusión tecnológica que apoya la utilización de esquemas más descentralizados. Son 7 factores del cambio desarrollados:

1.    Nuevas iniciativas estratégicas.

2.    Tecnología.

3.    Poder de los compradores.

4.    Déficit de habilidades y conocimientos.

5.    Déficit y superávit comerciales.

6.    Nuevas tecnológicas de información.

7.    Naturaleza del control organizativo.

Estas fuerzas competitivas que moldean las organizaciones son un complemento para jefes y los empleados, para que puedan adaptarse a los cambios que suceden con el entorno.

Las dos claves fundamentales para competir en la década de los noventa son la: 1. Orientación hacia el cliente y 2. El desarrollo de capacidades distintivas difícilmente imitables. La primera, el cliente es cada vez más exigente y requiere mayor valor añadido y servicio. Las empresas han de volcarse hacia el cliente. El cliente quiere que el producto que está consumiendo sea algo más llamativo y de buena calidad. Un ejemplo sería la aerolínea en donde viaja Ryan les da una tarjeta exclusivamente para viajeros frecuentes como el si cumplen con un cierto número de millas. Para el segundo punto sería como la tarjeta al haber logrado Ryan por sus millas. Una tarjeta única y exclusiva.

En el texto nos habla de cómo son las nuevas organizaciones. Dice el autor que aprendiendo de las organizaciones de empresas de servicios se pueden con mayor facilidad la dirección del cambio organizativo que, empujando por las presiones competitivas y estructurales, y facilitado por las nuevas tecnologías de la información y de control, se convierte en una necesidad ineludible para las empresas que quieran prosperar en el siglo XXI. Esto ya es algo importante para las empresas, se volvieron más creativas, buscan llamar la atención al cliente, los trabajadores son parte de las decisiones para su empresa. Los sistemas de información cumplen en estas organizaciones otro papel fundamental. Las empresas están sometidas a nuevas y potentes presiones competitivas.

En la película, se puede centrar en la empresa donde despiden gente. Antes los empleados tenían una propia filosofía e iban a los lugares a donde los asignaban a despedir a empleados de otras empresas, convenciéndolos que son buenos a otras cosas o que se dedicaran a lo que mejor podían hacer, ser su propio jefe en su propia empresa. Cuando se llega con una nueva propuesta de trabajo por parte de una de las empleadas, el jefe decide probar la nueva idea puesto que así se reduciría una gran cantidad de dinero entre tantos viajes y tantos hospedajes de hoteles, pero el protagonista no estaba de acuerdo porque no era lo mismo, el jefe le dice que las nuevas tecnologías se apoderan del mundo y que había que adaptarse a ellas.

No siempre los empleados y los jefes de una empresa estarán de acuerdo con nuevas propuestas del mercado. Algunos estarán inconformes al cambio, otros estarán contentos por renovación de el plan de trabajo, pero hay que intentar que salga bien y que el producto sea llamativo para el consumidor.

En el texto nos habla de los cambios importantes a las organizaciones para que puedan responder a las exigencias de sus clientes. De todo esto se derivan la organización horizontal y la organización en red. Estos dos conceptos se han derivado de las nuevas formas organizativas. La organización horizontal emerge de una necesidad de responder integradamente al cliente, rompiendo con las barreras interdepartamentales y destacando procesos de negocios completos. Las distintas formas organizativas en red emergen como consecuencia de la búsqueda de flexibilidad organizativa y como mecanismo para identificar unidades con identidad propia dentro de una red densa de relaciones. La combinación de ambos elementos conduce a formas organizativas que permiten un mejor desarrollo profesional de las personas, logrando mejores resultados.

Hecho por: Sergio Enrique Morales Urdapilleta

Gestión del capital humano

En este ensayo hablaremos acerca de la gestión de capital humano. Antes de hablar del capítulo, hablaremos un poco de capital humano. El capital humano a usado ciertas teorías económicas del crecimiento para escoger a un posible factor de producción independiente no solo de la cantidad, sino de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso, se ha extendido para designar, de igual forma, el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de “mejora en el capital humano” cuando aumente el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

Todo tipo de organización, necesita de personas para que puedan operar adecuadamente en un entorno lleno de oportunidades y amenazas. Las personas son el principio, el punto medio y el final de las organizaciones. Como las pueden llevar al éxito, también pueden irse a la bancarrota.

Un aspecto muy importante que tenemos tener en cuenta es el comportamiento personal. Se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. Todas las personas se comunican, se motivan, pero lo que las diferencian son su forma de pensar, actuar y sentir. Aun cuando pertenecen a la misma especie, las personas son profundamente distintas entre sí. Aquí podemos poner como ejemplo del cuento cuando llegan al cuarto del rey Arturo, Sir Galahad, la bruja y se encuentran con el doctor, cuando este le impide que no le de la poción de la bruja al rey y Sir Galahad no le hace caso, porque cree que la poción hará que su amigo vuelva a estar bien.

A lo largo de las organizaciones, las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas. La adopción de determinados conceptos relativos a la naturaleza humana busca justificar la manera en que las organizaciones tratan a la gente, sus problemas y necesidades. A continuación, se muestra algunas premisas sobre la naturaleza humana, cuales se han basado la teoría de la administración:

1.    Homo economicus ------ Administración científica

2.    Homo social ------ Teoría de las relaciones humanas

3.    Hombre organizacional ------ Teoría estructuralista

4.    Hombre administrativo ------ Teoría conductista

5.    Hombre complejo ------ Teoría de las contingencias

Estas afirmaciones son parciales. Casi todas estas premisas calificaban a las personas en forma genérica y las trataban como mercancías para justificar los medios de control o de estandarización que garantizarán el funcionamiento de las empresas según los retos y perspectivas de cada época. Hoy en día, las organizaciones más avanzadas tratan de privilegiar y subrayar las diferencias individuales y el trato personalizado para aprovechar todas las características, habilidades y competencias de cada sujeto.

Desde sus orígenes, el campo de los recursos humanos, se ocupa de las filosofías y las practicas relacionadas con las personas dentro de las organizaciones, basó sus políticas y directrices en ciertos conceptos sobre la naturaleza de las personas. Actualmente, las organizaciones aún están aprendiendo a relacionarse con las personas de manera cada vez más humana y participativa.

En el apartado de las características individuales nos menciona que la psicología el comportamiento humano de diversas maneras. El CO se basa en alguno de esos enfoques, pues está orientado al desempeño y ve la mayoría de las conductas en el trabajo como resultado de un proceso consciente mental del individuo. Nos menciona los principios básicos del comportamiento individual que se derivan de los individuos y las organizaciones:

1.    Las personas tienen capacidades diferentes.

2.    Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.

3.    Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.

4.    Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas.

5.    Las personas reaccionan en forma emocional.

6.    Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.

Ya hemos mencionado que capital humano designa un hipotético factor de producción que no solo depende de la cantidad, sino tambien de la calidad. El talento tiene mucho que ver en una organización porque las personas usan su propia creatividad y se motivan a crear un talento único y excepcional. Ellas poseen habilidades, competencias y conocimientos que son imprescindibles para la organización y hacer que se queden es un paso necesario, pero no lo suficiente. El capital humano es una cuestión de contenidos (talentos) y de contexto (diseño y cultura). Lo importante aquí, es que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que permitan a los talentos colaborar y contribuir eficazmente al éxito de la empresa agregando valor, y riqueza para los demás asociados. Una vinculación con el cuento sería cuando Sir Galahad fue muy caballeroso con la bruja en todo momento, pues sería su esposa por salvar al rey Arturo y el otro sería cuando la bruja con su poción salva al rey.

Es muy importante mencionar de igual forma, las aptitudes de la gente en una empresa. Las aptitudes son la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica.

Las aptitudes físicas se dividen en 3 divisiones: 1. Fuerza muscular, 2. La resistencia cardiovascular y la calidad del movimiento. En este caso, Sir Galahad cuenta con estas aptitudes físicas.

Las aptitudes cognitivas se presentan en 4 dimensiones: 1. La comprensión verbal, 2. La habilidad cuantitativa, 3. La capacidad de raciocinio y 4. La visualización espacial. Si lo relacionamos en el cuento, es cuando Sir Galahad trata de convencer a que cure al rey y así los dos llegaron a un acuerdo.

Las aptitudes son aquello que las personas pueden hacer bien. La personalidad se refiere a lo que es la persona. Toda organización requiere gente que esté en condiciones para realizar ciertas actividades, pero que también puedan asumir actitudes y comportamientos deseables. Las personas están en contacto con clientes y proveedores.

Como conclusión, podemos decir que esto es importante en el marco organizacional, ya que en el capital humano importa la cantidad y más la calidad que eso hará que se tenga un producto llamativo y que cause revuelo entre el consumidor. Pero para eso se tiene que tener, por parte del trabajador, una motivación, un talento, aptitudes, la creatividad para demostrar que a la primera se puede tener un producto de calidad. También, importa de cómo se relacione el trabajador con el jefe y con sus demás compañeros de trabajo, para poder demostrar su potencial y crear un buen ambiente entre ellos mismos.

Hecho por Sergio Enrique Morales Urdapilleta